Pengertian Konflik
Suatu konflik bisa
berupa sekecil bentuk ketidak setujuan ataupun sebesar peperangan.Kata konflik
menurut bahasa Yunani configere dan conflictm yang berarti saling
berbenturan.Arti kata ini menunjuk pada semua bentuk benturan, tabrakan,
ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan
interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan (Kartini Kartono, 1991: 213).
Banyak definisi
tentang konflik yang diberikan oleh ahli manajemen.Hal ini tergantung pada
sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang konflik
dalam organisasi.Namun, di antara makna-makna yang berbeda itu nampak ada suatu
kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau
perbedaan dalam halnilai, tujuan, status, dan budaya.Definisi di bawah ini
menunjukkan perbedaan-perbedaan dimaksud.
Soetopo &
Supriyanto (2003) mendefinisikan konflik itu sebagai suatu keadaan dari
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu sistem sosial yang memiliki
perbedaan dalam memandang suatu hal dan diwujudkan dalam perilaku yang tidak
atau kurang sejalan dengan pihak lain yang terlibat di dalamnya ketika mencapai
tujuan tertentu. Unsurnya meliputi: adanya pertentangan, adanya pihak yang
berkonflik, adanya situasi dan proses, serta adanya tujuan dan kebutuhan.[1]
Selanjutnya, keberadaan
konflik dalam organisasi, menurut Robbin (1996), ditentukan oleh persepsi
individu atau kelompok.Jika mereka tidak menyadari bahwa telah terjadi konflik
di dalam organisasi, maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.Sebaliknya,
jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah terjadi konflik,
maka konflik tersebut menjadi suatu kenyataan.
Pengertian konflik
menurut Rue dan Byar disebutkan bahwa konflik adalah suatu kondisi perilaku
yang tidak tersembunyi atau tidak disembunyikan dimana satu pihak ingin memenangkan
kepentingannya sendiri diatas kepentingan pihak lain (Basalamah 2004, 275).
Berdasarkan uraian
itu, dapat disimpulkan bahwa konflik adalah suatu pertentangan dan
ketidaksesuaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal,
sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional.
Dengan demikian, unsur-unsur konflik terdiri atas[2]:
1)
Adanya pertentangan, ketidaksesuaian, perbedaan
2)
Adanya pihak-pihak yang berkonflik
3)
Adanya situasi dan proses
4)
Adanya tujuan, interes/kepentingan, kebutuhan
Konflik pada dasarnya merupakan
suatu proses yang dimulai pada saat satu pihak merasa dibuat tidak senang oleh,
atau adanya itikad akan berbuat tidak menyenangkan kepada pihak lain mengenai
sesuatu yang dianggap oleh pihak pertama hal yang penting.Konflik merupakan
suatu bentuk interaksi diantara beberapa pihak yang berbeda dalam kepentingan,
persepsi dan tujuan.
Konflik merupakan sebuah
situasi dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang menurut
persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal
itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak. Konflik adalah perilaku anggota organisasi
yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain, prosesnya dimulai
jika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah menghalangi atau akan menghalangi
sesuatu yang ada kaitan dengan dirinya atau hanya jika ada kegiatan yang tidak
cocok.
Di antara definisi yang berbeda
itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan
atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain sebagainya. Terlepas
dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik, gejala yang
mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat individu atau
kelompok menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu atau kelompok lain yang
berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi.
Sedangkan Konflik Organisasi adalah perbedaan pendapat atau pertentangan
antara dua atau lebih individu-individu atau kelompok-kelompok atau unit-unit
kerja dalam organisasi yang timbul
karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas
dalam aktivitas kerja dan kenyataan bahwa mereka memiliki tujuan, nilai, persepsi,
dan interes yang berbeda. Konflik dalam
organisasi ditandai dengan ciri-ciri :
a.
Terdapat perbedaan pendapat/pertentangan antara individu atau kelompok;
b. Terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan disebabkan adanya perbedaan
persepsi dalam menafsirkan program organisasi;
c.
Terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu atau kelompok;
d.
Adanya pertentangan sebagai akibat munculnya gagasan-gagasan baru dalam
mencapai tujuan organisasi secara efektif
e. Adanya sikap dan prilaku saling menghalangi pihak lain untuk memperoleh
kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.
Namun ada hal yang perlu
digarisbawahi adalah bahwa konflik itu sebenarnya wajar dan sudah menjadi bagian yang tak terpisahkan dari
organisasi, perlu diambil nilai positifnya
karena adanya konflik berarti menandakan adanya dinamika dalam organisasi tersebut. Karena itu konflik tidak perlu ditakuti,
sebuah konflik dapat menimbulkan
perubahan positif yang pada gilirannya dapat mendorong efektifnya organisasi.
Proses Konflik
Konflik tidak
terjadi seketika dan tidak terjadi dengan sendirinya, melainkan melalui tahapan
atau proses tertentu. Smith dkk. (1981) mengemukakan proses terjadinya konflik
melalui tahap-tahap berikut:[3]
1)
Tahap antisipasi, yaitu merasakan munculnya gejala perubahan yang
mencurigakan
2) Tahap menyadari, yaitu perbedaan mulai diekspresikan dalam bentuk suasana
yang tidak mengenakkan
3)
Tahap pembicaraan, yaitu pendapat-pendapat berbeda mulai muncul
4)
Tahap perdebatan terbuka, yaitu pendapat-pendapat berbeda kentara
5) Tahap konflik terbuka, yaitu masing-masing pihak berusaha memaksakan
pendirian kepada pihak lain
Selain itu, Filey (1976) juga
menjeaskan proses terjadinya konflik sebagaimana bagan berikut:[4]
1.
Pertama adanya kondisi sebelumnya yang menyebabkan konflik, misalnya adanya
peranan yang tidak jelas. Contoh: peranan kepala sekolah dan wakilnya saling
bertubrukan
2.
Persepsi adanya konflik misalnya dalam kerja sehari-hari, antara kepala
sekolah dan wakilnya menafsirkan peranannya yang berbeda
3.
Konflik dirasakan: antara kepala sekolah dan wakilnya merasa tugasnya
saling diambil alih
4.
Perilaku: antara kepala sekolah dan wakilnya mulai cekcok tentang tugas
yang harus dilaksanakan
5.
Penyesuaian konflik atau penekanan konflik yaitu pemecahan konflik dengan
metode atau strategi tertentu
6.
Hasil penyelesaian: hasil yang diperoleh setelah konflik diselesaikan,
misalnya apakah penyelesaian itu memperbaiki hubungan atau mengurangi
komunikasi antara kepala sekolah dan wakilnya.
Sedangkan menurut Robbins (2003) konflik terjadi melalui lima tahapan yang
masing-masing memiliki peran yang berbeda.[5]
Keterkaitan kelima tahapan proses terjadinya konflik tersebut dapat dilihat pada penjelasan berikut ini:
Tahap 1:
Oposisi atau ketidakcocokan potensial
Konflik akan
terjadi apabila terdapat kondisi yang menciptakan kesempatan untuk konflik.
Kondisi oposisi atau ketidakcocokan potensial bisa dimampatkan dalam tiga
kategori, yaitu:
a)
Komunikasi
Adanya kesulitan semantik,
pertukaran informasi yang tidak cukup, dan kebisingan dalam saluran komunikasi
merupakan alasan utama adanya konflik.Hasil riset memperlihatkan suatu penemuan
yang mengejutkan; potensial untuk konflik meningkat bila atau terlalu banyak
atau terlalu sedikit terjadi komunikasi.Jadi terlalu banyak maupun terlalu
sedikit informasi dapat meletakkan pondasi atau konflik.
b)
Struktur
Makna struktur dalam konteks
ini mencakup variabel seperti ukuran, derajat spealisasi dalam tugas yang
diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan Yurisdiksi, kecocokan
anggota-tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan
antara kelompok-kelompok. Hasil riset menunjukkan bahwa ukuran dan spealisasi
bertindak sebagai kekuatan untuk kerangsang konflik.Makin besar ukuran kelompok
dan makin terspesialisasi kegiatannya, makin besar kemungkinan terjadinya
konflik.Masa kerja dan konflik berbanding terbalik.Potensial konflik cenderung
paling besar terjadi pada kelompok yang lebih muda dan dimana tingkat keluar
masuknya karyawan tinggi.
c)
Variabel pribadi
Merupakan sumber konflik
potensial jika kita bekerja dengan orang yang sejak awal tidak kita sukai,
misalnya suaranya, senyumnya, dan kepribadian yang menjengkelkan.Variabel
pribadi ini mencakup sistem nilai individual tiap orang dan karakteristik
kepribadian yang menyebabkan idiosinkrasi dan perbedaan individual.
Tahap 2: Kognisi dan personalisasi
Jika
kondisi-kondisi pada tahap pada tahap pertama mempengaruhi secara negatif
sesuatu yang diperhatikan oleh satu pihak, maka oposisi dan ketidakcocokan
menjadi teraktualkan dalam tahap kedua. Kondisi anteseden dapat mendorong ke
arah konflik jika satu pihak atau lebih dipengaruhi oleh pihak lain dan sadar
adanya konflik. Pada tahap ini ada dua hal pokok yang perlu dipahami, yaitu:
a)
Konflik yang dipersepsikan, merupakan kesadaran oleh satu pihak atau lebih
akan eksistensi kondisi-kondisi yang menciptakan kesempatan untuk timbulnya
konflik.
b)
Konflik yang dirasakan, merupakan pelibatan emosional dalam suatu konflik
yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi, dan permusuhan.
Tahap 3: Maksud
Maksud merupakan
keputusan-keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu dalam suatu
bagian konflik. Banyak sekali konflik
terjadi karena satu pihak menghubungkan maksud yang keliru kepada pihak lain.
Banyak sekali terjadi ketidaksesuaian antara maksud dengan perilaku sehingga
perilaku tidak selalu menggambarkan maksud seseorang.
a)
Bersaing, suatu hasrat untuk memenuhi kepentingannya sendiri, tidak peduli
dampaknya terhadap pihak-pihak lain pada konflik itu.
b)
Berkolaborasi, suatu situasi di mana pihak-pihak pada suatu konflik
masing-masing sangat berkeinginan untuk memuaskan sepenuhnya kepentingan dari
semua pihak (saling menguntungkan)
c)
Menghindar, yaitu mencoba sekedar
mengabaikan suatu konflik dan menghindari orang-orang lain yang tidak
sependapat dengannya.
d)
Mengakomodasi, yaitu suatu upaya untuk memuaskan seorang lawan dalam suatu
konflik dengan menaruh kepentingan lawan di atas kepentingannya sendiri.
e)
Berkompromi, yaitu situasi di mana tiap-tiap pihak pada suatu konflik
bersedia untuk melepaskan sesuatu.
Tahap 4: Perilaku
Pada tahap keempat
(perilaku) konflik yang dirasakan akan tampak nyata. Tahap perilaku ini
mencakup pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.Perilaku
konflik biasanya terang-terangan berupaya untuk melaksanakan maksud-maksud
setiap pihak.Tetapi perilaku-perilaku tersebut mempunyai suatu kualitas
rangsangan yang terpisah dari maksud.Adanya salah perhitungan atau tindakan
yang tidak terampil, kadangkala perilaku terang-terangan menyimpang dari
maksud-maksud yang orisinal.
Tahap 5: Hasil
Hubungan
antara pihak-pihak yang berkonflik akan menghasilkan konsekuensi-konsekuensi
baik yang fungsional maupun disfungsional.
Konflik dinyatakan memiliki
hasil fungsional apabila konflik itu dapat memperbaiki kualitas keputusan,
merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan
dikalangan anggota kelompok, menyediakan saluran yang menjadi sarana
masalah-masalah dapat disampaikan dan ketegangan dapat diredakan, dan memupuk
suatu lingkungan evaluasi diri dan perubahan.
Suatu konflik dinyatakan memiliki hasil disfungsional apabila konflik yang
terjadi menghambat komunikasi, pengurangan kepaduan kelompok, dan dikalahkannya
tujuan kelompok terhadap keunggulan pertikaian antara anggota-anggota. Secara
ekstrim konflik dapat menghentikan berfungsinya kelompok dan secara potensial
mengancam kelangsungan hidup kelompok itu.
jika terjadi konflik didalam sebuah organisasi,tentu pasti ada juga cara bagaimana menyelesaikan konflik tersebut. cara tersebut dinamakan dengan NEGOSISI.
Baca juga : Cara Negosiasi Dalam Organisasi
Sumber :
[1] Wildan Zulkarnain,
Dinamika Kelompok, 2013, hlm. 129
Comments
Post a Comment